تسرب الكفاءات في دبي يغرق السوق بالعمالة "غير الماهرة"
قراؤنا من مستخدمي تويتر
يمكنكم الآن متابعة آخر الأخبار مجاناً من خلال حسابنا على تويتر
إضغط هنا للإشتراك
يمكنكم الآن متابعة آخر الأخبار مجاناً من خلال حسابنا على تويتر
إضغط هنا للإشتراك
وفي وقت تسعى الدولة الى تطوير استراتيجية اختيار العمالة وتطويرها بشكل يحد من ظاهرة انتشار "العمالة غير الماهرة " فإن الطلب يتنامى على العمالة الاسيوية حيث يعيد الخبراء السبب الى ضعف الاجور التي يتقاضونها مقارنة بالعمالة العربية او الغربية ، كما حث بعضهم على ضرورة الاستفادة من التجارب العالمية لجذب الكفاءات.
جو نيكلز خبير بريطاني في الموارد البشرية قال ل"ايلاف" :" الكفاءات لا يمكن تبتكرإلا في أجواء "محفزة" بحيث يشعر الموظف بتمام الرضا والتقدير المادي والمعنوي " مشيرا انه بعد ان عمل ما يزيد عن عشرين عاما في الدول الخليجية وجد ان "هناك كفاءات عربية مميزة جدا انتقلت من العمل في الخليج الى اوروبا والولايات المتحدة لانها تضمن لنفسها الاستقرار والحقوق المدنية كالمواطنة " متسائلا :" ما الذي يدفع عالم مميز للبقاء في عمل "مؤقت" اذ ينبغي عليه المغادرة فور انتهاء اقامته مثلا او يجد نفسه مضطرا للعودة الى بلاده عند بلوغه 60 عاما وهو في اوج عطائه المهني ونضوج خبراته كما لا يجد ما يضمن له شيخوخته لا في بلده الام ولا في البلد الذي امضى حياته فيه".
نيكلز قال ان أهم التجارب العالمية في مجال جذب الكفاءات نجدها في كندا مثلا علاوة على الولايات المتحدة و الدول الاسكندنافية والاتحاد الاوروبي حيث تمتلك هذه الدول "خطة استراتيجية واضحة لتوطين الكفاءات " وقوانين الاقامة والعمل فيها تخدم خطط يصل مداها ل20 عاما واستطاعت بذلك أن تحدث نقلات نوعية في بيئة العمل لديها، وبالتالي تعزيز حركة النمو الاقتصادي علاوة على الاستقرار الاجتماعي. بينما نجد "ضبابية " وتغيير "دائم ومستمر " في قوانين العمالة والاقامة والتأشيرات في الدول الخليجية الأمر الذي يدفع بالمبدعين للرحيل عند أول فرصة.
وعن التجربة الكندية يقول :" المقيمون فيها يتمتعون بذات المزايا التي يتمتع بها المواطنين ونفس الحقوق كما ان العاملين في مجال البحث والتطوير في اقليم "كوبيك" يعفون بنسبة 75% من الضرائب لمدة خمسة سنوات كما انها تستخدم نظام النقاط عند استقدام العمالة الاجنبية حيث تخصص 60% من تأشيرات الدخول الثابتة الى المهارات العالية والكفاءات."
أما عن" العمالة الغربية " في الخليج فقال :" الاوروبي لا يأتي للعمل في الخليج الا إذا تأكد من حصوله على ضعف الأجر الذي يحصل عليه في بلده علاوة على مميزات أخرى وهو في الغالب يعتبرها "ممرا لا مقرا له " يعمل فيها لفترة ثم يعود الى بلده الذي يضمن له حقوقه الاجتماعية من تأمينات طبية وخدمات تعليمية لابنائه وضمانات تقاعدية وغيره من الامور التي تغيب عن دول اخرى.
من جانبه روني نجار مدير الموارد البشرية لاحدى الشركات أكد ل"ايلاف" ان :" صفحة الاعلانات المبوبة تعكس لنا حجم المشكلة فمعظم الاجور المطروحة لا تتناسب مع المهارات المطلوبة فراتب السكريتيرة على سبيل المثال يقارب 2500 درهم وهو راتب لا يؤمن لقمة العيش لموظفة من ذوات الكفاءة من الجنسية العربية في بلد مرتفع التكاليف بينما تقبل به " الآسيوية " الغير "كفوءة" فتعمد الشركات الى استقدام موظفين بأجور متدنية ويكون ذلك على حساب المهارة والانتاجية مع ما يرافق ذلك من مشكلات جمة " مؤكدا انه غالبا ما نواجه تسرب الكفاءات لعدم الرضا الوظيفي".
نجار اعتبر :" ان خطورة المشكلة ستترك ذيولا على المدى البعيد لاسيما اغراق السوق في "العمالة الغير الماهرة " من خدم وعمال وسائقين وغيره " مشيرا الى ا نتشار ظاهرة "الخادمة - المعلمة" و"السائق - مخلص المعاملات " و " الحارس - عامل التنظيفات" وازدياد الطلب عليهم في مكاتب استقدام العمالة ، وهي ظاهرة سلبية للغاية متسائلا :" حتى وان كانت الخادمة "متعلمة " في بلدها ماهي نوع التربية وجودة التعليم التي ستقدمها للأبناء علاوة على ان معظمهن لا يجيدون سوى "انكليزية عوجاء" مشيرا ان الاحصاءات الصادرة خلال مناقشة المجلس الوطني الاتحادي لمشروع قانون عمال الخدمة المساعدة اكد ان %23 من الأسر الاماراتية المواطنة تجاوز رقم الخدم لديها عدد أفرادها ." وأضاف ان سوق الوظائف يشهد كثرة عرض فينآى صاحب الكفاءة بنفسه عندما يجد الأجور "متدنية" او يضطر احيانا للقبول مؤقتا ريثما تتسنى له فرصة أخرى.
نجار دعا الى "الاستفادة " من تجربة الولايات المتحدة في مجال جذب الكفاءات المتعلمة حيث ان نسبة العمالة الأجنبية الحاصلة على شهادة جامعية التي قدمت للولايات المتحدة في عام 2005 تجاوزت جميع دول العالم الأخرى المستقبلة للعمالة الأجنبية مشيرا الى "وجود نظم تتيح للطلبة الأجانب البحث عن عمل لهم بينما لا تسمح "الدول الخليجية لاي طالب وافد بالعمل".
وفي سياق متصل فقد اكدت دراسة لمجلس دبي الاقتصادي على ضرورة إيجاد استراتيجيات متعددة المدى للتعامل والتعاطي مع الكفاءات في دبي مشددة في تفاصيل استراتيجية الأمدين القصير والمتوسط، على اتباع سياسات هجرة عمالية تشجع على دخول العمالة الماهرة ذات التحصيل الدراسي العالي والخبرة لاسيما في المجالات التي تكون بحاجة ماسة الى مثل تلك المهارات، وأن يقوم ارباب العمال بإعداد برامج تدريبية للعمال من أجل الارتقاء بمستوى مهاراتهم.
واشارت الدراسة الى ان أغلب العمالة من دول شبه القارة الهندية، وأن أكثر من 70% من العمالة الوافدة من الدول الغربية قد أكملوا التعليم الجامعي أو العالي مقابل 12% من آسيا، و 28% من أفريقيا، و 55% من الدول العربية.
وفي احصائية سابقة عن توزيع المهارات على العمالة المواطنة، أشارت النتائج الى ان العمال الاماراتيون ذوي مستوى تعليمي اقل من الجامعي قد شكلوا في سنوات سابقة أكثر من 68% من قوة العمل المواطنة في دبي.
وأشارت الدراسة الى ان مستوى الكفاءة تحددها طبيعة النشاط الذي يقوم به العمال والمستوى التعليمي المطلوب لمزاولة ذلك النشاط وصنفت الدراسة المهارات العمالية الى أربعة مستويات هي الوظائف الأساسية ،والمبيعات والخدمات ،والفنيين والحرفيين ، وأخيرا المدراء.
وفيما يتعلق بالاختلافات القائمة في مستوى المهارات ومحدداتها بين كل من القطاعين العام والخاص، أكدت الدراسة انه ضمن مهارة معينة تكون المرتبات في القطاع العام أكبر مما هي عليه في القطاع الخاص. كذلك وجدت الدراسة وجود علاقة موجبة مابين التعويضات ومستوى مهارات العمال. ففي القطاع الخاص تقدر علاوة المهارة عند الانتقال من مستوى المهارة المتدنية الى الاعلى ب 45%، ومن المستوى الثاني الى الثالث بـ92%، ومن المستوى الثالث الى الرابع ب63%. أما في القطاع العام، فإن الانتقال من مستوى مهارة متدنية إلى أعلى لا يفضي إلى ذات الزيادة في العلاوة.
التعليقات
جميع التعليقات المنشورة تعبر عن رأي كتّابها ولا تعبر بالضرورة عن رأي إيلاف