الرجل الوسيم لا يجد عملًا بسهولة

لا يعتبر الرجل الوسيم مرغوبًا فيه حين يتعلق الأمر بالتوظيف في مناصب تكون التنافسية فيها أساسًا كالمبيعات لكونه يشكل خطرًا وتهديدًا على زملائه في العمل، في حين أنه مرحّب به حين تتعلق الوظائف بمجالات يكون التعاون فيها هو الطاغي وبعيدًا عن التنافس كالأبحاث.

إعداد ميسون أبوالحب: هل يعقل أن ترفض شركة تشغيل شخص ما لمجرد أنه وسيم؟. يبدو أن هذه حقيقة واقعة، كشفت تفاصيلها دراسة أجرتها مدرسة الإدارة، التابعة ليونفرستي كولاج لندن، واعتمدت فيها على مجموعة من البحوث والتجارب، التي قادت كلها إلى هذا الاستنتاج.

لماذا؟
السبب بسيط جدًا، وهو أن معظم المسؤولين عن اتخاذ القرار بشأن توظيف آخرين يفضّلون ألا يكون الرجل أو الموظف الجديد وسيمًا جدًا، خوفًا على مستقبلهم الوظيفي هم أنفسهم، لاسيما إن كان الأمر يتعلق بوظائف أو بدرجات تعتمد على التنافس. أما في مجالات أخرى، لا تعتمد على التنافس، بل على التعاون، فمن الممكن جدًا توظيف وسيمين، حسب ما رأت الدراسة.

لاحظت مساعدة البروفسور سون يونغ لي، وهي إحدى المشرفات على هذا البحث، أن الرجال الوسيمين يعتبرون أفضل، عندما يتعلق الأمر بوظائف في أقسام، مثل قسم البحوث والتنمية، إذ تفضّلهم الإدارة أكثر من تفضيل غير الوسيمين.

تفضل الإدارة أيضًا أشخاصًا وسيمين، عندما يتعلق الأمر بمنح مكافآت على روح الفريق والتعاون، لأن الوسيمين يشاركون عادة في خلق جو من التعاون، كما يبدو، وكما ذكرت الدراسة.

ولكن..
مع ذلك عندما يتعلق الأمر بوحدات، مثل أقسام المبيعات، فإن تشغيل رجل وسيم، قد يعتبر مثل تهديد خطير لزملائه في العمل، ولذا يحرص المدراء على عدم تشغيل رجال وسيمين، عندما يتعلق الأمر بعمل يتطلب تنافسًا بين الموظفين.&

ماذا عن المرأة!
لم تجد لي والفريق العامل معها الإشكالية نفسها عندما يتعلق الأمر بالنساء، لأن المرأة لا تنافس الإدارة ولا المدراء، حتى لو كانت جميلة جدًا. وتعتقد الباحثة أن السبب يعود إلى الأفكار المكتسبة والمتوارثة التي يحملها الناس عن المرأة.&

وقالت لي: "يتأثر المدراء بالافكار المكتسبة، ويتخذون قرارات بشأن استخدام موظفين، بحيث لا يهدد ذلك مصالحهم داخل الشركة، وهو ما قد يضيّع فرصًا على الشركات، بسبب عدم تشغيل أشخاص هم أكثر كفاءة، ولكن مشكلتهم هي أنهم أكثر وسامة".

توصية
رأت الباحثة أن هذه النقطة تحتاج اهتمامًا من جانب جميع الشركات، التي تسعى إلى تحقيق مصلحتها، والاستفادة من الخبرات التي تطرق بابها، من دون تمييز، واقترحت اختيار لجنة تضم أشخاصًا من خارج الشركات، يكلفون باختيار الموظفين الجدد، ليكون قرارهم أكثر حيادية.

أما اذا كان لا بد من تكليف إداريين من داخل الشركة بعملية اختيار الموظفين الجدد، فمن الأفضل فرض نوع من العقوبات والمكافآت على هؤلاء، كي يتجرّدوا من مصالحهم الشخصية، مع تفضيل مصالح الشركة التي يعملون فيها. نشرت نتائج هذه الدراسة في مجلة "السلوك داخل الشركات واتخاذ القرارات البشرية".
&