محرك الإنجاز.. من الحافز إلى الدافع

تخيل معي أنك مدير في منظمة ما وترغب من موظفيك أن يكرسوا طاقاتهم لتحقيق هدف جوهري للمنظمة في أسرع وقت ممكن. فهل تُحفزهم أم تدفعهم لتحقيق ذلك؟ قبل أن نجيب على هذا السؤال الدقيق والعميق، دعونا نوضح الفرق بين الحافز والدافع.

يُعرّف علماء الإدارة ومتخصصو السلوك التنظيمي كلاً من المصطلحين، فالحافز (Incentive) هو مُثير خارجي يشجع الفرد على القيام بسلوك معين لتحقيق مكافأة أو لتجنب عقوبة، ويمكن أن يكون مادياً أو معنوياً. أما الدافع (Motivation) فهو القوة الداخلية المُحركة للفرد للقيام بسلوك محدد لتحقيق هدف معين. من هذين التعريفين يمكننا أن نستنتج بعض الفروق الجوهرية فيما بينهما، ومنها:

1- أن مصدر التحفيز للموظف يأتي من بيئته الخارجية كالمكافآت المالية والتقديرات المعنوية، أو تجنب العقاب وتوبيخ المدير؛ بينما تنبع الدافعية للموظف الآخر من داخله تلبيةً لاحتياجاته وتحقيق طموحه الشخصي وشعوره بالإنجاز.

2- بما أن مصدر التحفيز للموظف خارجي، فإن الآخرين يصبحون المتحكمين بما يُحرك ذلك الموظف؛ في حين أن الدوافع الداخلية يتحكم فيها الموظف نفسه وتكون ثابته نسبياً.

3- أن تركيز الموظف عند تحفيزه يكون موجهاً للحصول على المكافأة؛ في حين أن الدافعية تُحرك الموظف لتحقيق أهداف المنظمة.

4- أن مدى تأثير الحافز على الموظف قصير، فهو يرتبط بوجود المكافأة ويزول بغيابها، بينما مدى تأثير الدافعية طويل ومستمر ودائم. والآن بعد أن عرّفنا الحافز والدافع ووضحنا الفروق بينهما، دعونا نتأمل سويّاً الفوائد التي تعود علينا من تطبيق ذلك..

يمكن تطبيق كل من الحوافز والدوافع في حياتنا العملية واليومية، فيمكن تحفيز الموظفين لتحقيق هدف المنظمة باستخدام العلاوات أو شهادات التقدير، كما يمكن تحفيز المتسوقين للشراء عن طريق الخصومات وعروض الأسعار. أما المسؤول القائد، فيستفيد من معرفته بالدوافع الكامنة للموظفين، وفهم احتياجاتهم ورغباتهم ومساعدتهم لتحقيقها بغرض استدامة عطائهم للمنظمة. وهنا قد يتبادر إلى ذهنك هذا التساؤل: ما أهمية معرفتي بالفروق بين الحافز والدافع؟ إن معرفة الفروق بينهما أمر بالغ الأهمية، حيث يساعد على استخدام الطريقة الصحيحة مع الشخص المناسب.

فلو كنت تريد زيادة إنتاجية موظفٍ يركز على المكافآت المالية، فلن يستجيب لحديثك عن طموح الموظف وتحقيق أهداف المنظمة. أما إذا شجعت موظفاً طموحاً لديه دافعية لتولي المزيد من المسؤولية بشهادة تقدير معتبرة أو بمبلغ مالي قيّم، فإن أسلوب التشجيع صحيح لكنه موجه إلى الشخص الخاطئ. لذلك، فإن معرفة وفهم حوافز ودوافع موظفيك يتيح لك وضع استراتيجيات تحفيزية مناسبة واستخدام أسلوب قيادة فعّال ومؤثر، وهذا يُسهم بشكل كبير في بناء بيئة عمل صحية.

تلخيصاً لما سبق، فإننا وصلنا في هذا المقال إلى حقيقة مهمة، وهي أن معرفة الفروق بين الحافز والدافع، والحالات التي نستخدم فيها كل منهما في الواقع العملي، يُعد أمراً مهماً لنجاح القائد في التأثير على الموظفين. فبعض الموظفين تحركهم الحوافز الخارجية، كالمكافآت أو العقوبات، بينما ينطلق آخرون في عملهم تحركهم دوافعهم الداخلية، ساعين لتلبية احتياجاتهم ورغباتهم وقيمهم التي تصب في مصلحة المنظمة. بهذا الفهم العميق، يستطيع القادة بناء استراتيجيات للتعامل مع كل موظف بطريقة فعّالة تتناسب مع طبيعته.

أخيراً، تظل الدوافع الداخلية هي القوة الحقيقية المحركة للعمل الفعّال والإنجاز المستدام، وهي التي تساعد المنظمات من تحقيق الرؤى وأهمها رؤية المملكة 2030. فلنجعل من دوافعنا المحرك الداخلي للعمل على زيادة رفعة المملكة، وتعزيز دورها الريادي على الساحة العالمية. ليكون الدافع الداخلي لكل مواطن جزءاً من قصة نجاح الوطن.