ديلويت: الشركات العالمية تسعى إلى تعديل خططها في إدارة الموظفين

12 إتجاهاً جديداً في إدارة المواهب عالمياً عقب الركود الاقتصادي

في فترة ما بعد الركود الاقتصادي العالمي، تنظر الشركات في جميع أنحاء العالم الى تعديل إستراتيجياتها وخططها في إدارة الموظفين عامة والمواهب خاصة.

إيلاف: أعدت ديلويت تقريراً جديداً يسلّط الضوء على مجموعة مبتكرة ومتطورة من الاتجاهات، وعددها اثني عشر، ستحوّل وتسيطر على جدول أعمال المؤسسات والقياديين والمسؤولين في قطاع إدارة الموظفين والمواهب خلال الأعوام التالية.

يرصد تقرير quot;ديلويتquot; اتجاهات أساسية في quot;لعبة التغييرquot; وتأتي إدارة الموارد البشرية والمواهب في الأسواق النامية على غرار الشرق الأوسط على رأس قائمة هذه الاتجاهات، تليها تحليلات القوى العاملة Workforce amp; Data Analytics ، وتكنولوجيا الموارد البشرية السحابية HR technology in the Cloud ، وquot;البرمجيّات الخدمةquot; quot;Software as a servicequot; (SaaS) بشكل خاص.

أفادت باربرا أداشي، المسؤولة عن استشارات رأس المال البشري في شركة quot;ديلويتquot; الاستشارية في أميركا، quot;مما لا شكّ فيه أننا نتنبأ بسلسلة من الاتجاهات الآنية في مجال الموارد البشرية ستجتاح القطاع بسرعة هائلة. وتبرز هذه المسارات في ظل العولمة والتغيرات الديموغرافية العميقة. إن الاعتراف بهذه المسارات في الموارد البشرية وفهمها من ناحية، وتعديل أولويات إدارة الموارد البشرية والمواهب على أساسها من ناحية أخرى، تشكل جميعها الخطوات الأساسية الأولى في تحديد كيفية دفع نجاح المؤسسات قدماًquot;.

وفي هذا الإطار، علّقت رنا غندور سلهب، الشريكة المسؤولة عن إدارة الموارد البشرية والتواصل في quot;ديلويت الشرق الأوسطquot; قائلةً، quot;على قادة قطاع الأعمال وإدارة المواهب السعي نحو تعزيز فهمهم للأسواق النامية التي يعتبر الشرق الأوسط جزءاً لا يتجزأ منها. وإذ تضم هذه المنطقة أسواق نمو المستقبل، سيكون لها تأثيرات عميقة على خدمات الموارد البشرية على كافة الأصعدة، بدءاً بالاستراتيجية الشاملة إلى التنفيذ. في الواقع، يمكن لهذه الأسواق النامية أن توفر فرصاً ممتازة للتخطيط وتفعيل برامج الموارد البشرية في مرحلة مبكرة ً- وليس فقط كتلقي لما يصمم في بلدان أخرى كما سبق وكانت عليه الحال غالباً في الماضي.quot;

ويبحث تقرير quot;ديلويتquot; الذي يحمل عنوان quot;اتجاهات رأس المال البشري 2011: في الابتكار والتطويرquot; تفاصيل مسارات إدارة الموارد البشرية والمواهب وتأثيرها المتوقع على المؤسسات والموظفين والمجتمعات:

في الابتكار

تحليلات القوى العاملة: بفضل تحليلات القوى العاملة، تتجه المؤسسات أكثر فأكثر نحو مقاربات الموارد البشرية والمواهب التي تعتمد على المزيد من البيانات والمعلومات والنماذج فتكون المحرّك في عملية اتخاذ القرارات الهامة في مجال إدارة الموارد البشرية. وينطوي هذا التغيير على تحوّل إلى عمليات وأدوات تحليلية جديدة، والتركيز على بناء القدرات في الموارد البشرية وكافة أقسام الشركة، بهدف العمل في بيئة تذخر بالبيانات والتحليلات.

الموارد البشرية في التكنولوجيا السحابية: يمكن quot;لبرمجيّات الخدمةquot; (SaaS) أن تقدم نموذج عمل سريع وتحسّن من مستويات الخدمة وتوفر وسائل جديدة لضبط التكاليف- كلها عناصر حيوية للمؤسسات التي تشهد تأثيرات ما بعد الانكماش الاقتصادي ويتزايد فيها الطلب على الموارد البشرية.

الأسواق الناشئة: تضع العديد من المؤسسات التي تعنى بشؤون الموارد البشرية الأسواق النامية على غرار الشرق الأوسط نصب أعينها وفي قمة أولوياتها- والتي قد اكتست المزيد من الأهمية سيما بعد الركود الاقتصادي. يمكن لنمو هذه الأسواق النامية أن يؤثر بامتياز على خدمات الموارد البشرية على مختلف الأصعدة، بدءاً بالاستراتيجية الشاملة إلى الممارسات، الأمر الذي يغّير الكثير في أولويات إدارة المواهب.

من السلم المؤسساتي إلى الشبكة المؤسساتية: لم يعد مكان العمل في يومنا هذا ما كان عليه في السابق، إذ أن بيئة العمل أصبحت أكثر واقعية وتعتمد على التعاون وإدارة المشاريع. وبالتالي، لم تعد القوى العاملة الحالية ما كانت عليه سواء. فقد تبدّلت احتياجات العمّال وتطلعاتهم ومفهومهم للنجاح، الأمر الذي يجعل المقاربة الواحدة التي تطبق على جميع الموظفين مقاربة غير صالحة ومرّ عليها الزمن في مجال إدارة المواهب. نتيجةً لذلك، فإن مبدأ السلم المؤسساتي يضمحل شيئاً فشيئاً ليبرز مكانه مبدأ الشبكة المؤسساتية.

المهارات القيادية في الجيل القادم: قد تتطلّب مواجهة التحديات في الشركات النامية مهارات جديدة وميزات مختلفة- بالإضافة إلى نماذج جديدة لاستكشاف وتطوير وإشراك قادة الجيل الجديد. ونظراً لتحديات العولمة والتكنولوجيا ووتيرة التغيير، تعيد المؤسسات النظر في مقارباتها في مجال تطوير مهارات الجيل القادم من القادة في المؤسسات.

التنوّع والاحتواء: في بيئة العمل الحالية، تعتمد عملية الابتكار على توفير أفكار متنوعة تؤثر إيجابياً في اتخاذ القرارات. فالأدوار التي يضطلع بها الأفراد في المؤسسة بالإضافة إلى تطلعاتهم من حيث التأثير والتقدم لا تقلّ أهميةً عن إسهاماتهم المحتملة. فالتنوع هو في الوقت عينه أداة لاتخاذ القرارات وعاملٌ فاعل في لعبة التغيير.

في التطوير

المواهب في زمن الانتعاش: تسعى الشركات جاهدةً لتخطي النهج الذي اتبعته إدارة المواهب خلال فترة الركود وهي تعمل جاهدة نحو استبقاء المواهب وتطويرها. ومن المرجح أن تستمر معدلات البطالة العالية إلى جانب النقص الحاد في المواهب في مجالات معينة كالبحوث والتطوير والقيادة. ويصبح التحدي أكبر عندما تعود معدلات دوران العمالة الإختياري إلى مستويات أعلى.

مدراء العمليات في أقسام الموارد البشرية: يشكل انشاء منصب مدير العمليات في إدارة الموارد البشرية مقاربة بارزة نظراً لحجم وتشعّب العمليات والبرامج في إدارة الموارد البشرية. فمدير إدارة الموارد البشرية هو القائد الذي يركز على كيفية توفير خدمات إدارة الموارد البشرية إلى جانب إعداد وتطوير وتطبيق هذه الخدمات على المستوى العالمي.

القيادة في عالم منظّم: تتطلب إدارة المخاطر إلتزاماً أساسياً على صعيد المناصب التنفيذية كافةً- ويمكن لإدارة الموارد البشرية أن تلعب دوراً محورياً في تنظيم هذه الأنشطة. ففي العديد من القطاعات، تترأس المخاطر والمسائل التنظيمية جدول الأعمال، الأمر الذي يتطلب جمع كل من عمليات التدريب والمهارات والمعرفة والضوابط والقدرات والأدوات ذات الصلة بشكل منطقي ومجدٍ ليستفيد منها كافة الموظفين عبر المؤسسة.

القيادة الجماعية: نظراً للتحديات القادمة، يعترف كبار المسؤولين التنفيذيين بالحاجة إلى اتباع مقاربات جديدة أوسع نطاقاً في مجال القيادة الجماعية، أي أن اجتماع مجموعة لافتة من الأشخاص والتزامهم بالمساعدة يمكن أن يحدث تغيرات هامة. كما يمكن للقادة في إدارة الموارد البشرية المبادرة بإدخال مناهج جديدة إلى القيادة والتغيير.

القوى العاملة الاحتياطية: فيما تستمر أنواع القوى العاملة بالتوسع، يمكن للشركات النظر بفاعلية أكثر إلى قضايا المتعهدين لتستفيد من عملية تعزيز الأداء التشغيلي وانخفاض تكلفة اليد العاملة واتخاذ قرارات أذكى في عملية التوظيف وتراصف الموارد البشرية بشكل أكبر مع أهداف المؤسسة.

إصلاح الرعاية الصحية من قبل رب العمل: نظراً لتأثيراتها الهامة على هذا القطاع، ما زالت عملية إصلاح الرعاية الصحية تلزم أرباب العمل بالتعامل معها على أنها مسألة استراتيجية وذات صلة بالتخطيط للقوى العاملة، علماً أن القرارات المتخذة قد تؤثر بشدة على أقسام المؤسسة الأخرى.